Los desafíos de un reclutador. Una mirada al presente y una visión al futuro de esta labor.
La mayoría de veces cuando converso con futuros colegas de psicología organizacional, me comentan que ingresan a trabajar en Selección de Personal porque es la “puerta de entrada” al mundo de la Gestión Humana. No importa la universidad, el nivel socio económico, ni las aptitudes que posea, la mayoría cree que debe “pagar derecho de piso” en Selección de Personal para luego migrar a otras áreas “más interesantes” de Gestión Humana. Todo por el hecho de creer que es un área completamente operativa, aburrida y sin efecto estratégico. Por lo que se vuelve una ardua labor contar con un mismo equipo en el mediano y largo plazo.
Ser reclutador es una labor muchas veces incomprendida. Algunas veces los clientes te piden casi un perfil de astronauta con conocimientos sobre monotremas, que sepa 5 idiomas y con experiencia en biogenética y claro, con sueldo de Asistente pero para un puesto de Jefe. Nuestra tarea en estos casos es dar a conocer el mercado de acuerdo a nuestra experiencia y ofrecer al cliente una pauta de cómo está. Llegar a una posición más “real” que permita a la empresa continuidad en su negocio y al reclutador encontrar a la persona ideal.
Por otro lado, algunas veces los candidatos no terminan de decidir si participan o no en un proceso y muchas veces demoran en enviar el CV o los formatos que les pides para al final desistir de la vacante. En el fondo, cuando sucede eso, no terminan de entender el rol y el trabajo del reclutador. Es por esta razón, que es necesario explicarles el perfil, el proceso en sí y de las responsabilidades que tiene como candidato de una manera empática.
Podría resumir que el rol de un reclutador es por un lado encontrar a la persona correcta para un puesto pero por el otro, ofrecer una mejor oportunidad (real) a un candidato, permitiendo desarrollarse como persona y profesional. Dicho esto, algunos ex empleadores muchas veces no entiende el rol. Hace unas semanas una colega recibió un email de su antiguo empleador de donde se desprenden las siguientes frases:
“Tenemos varios jales que tu empresa ha realizado a costa de nosotros, es algo no bien visto no solo por RRHH sino además por tu ex clientes. El mundo da vueltas y esto no es buena práctica”.
“Es importante que se generen otras formas de reclutamiento, es lo más sano”
Estoy de acuerdo que un reclutador no debe llamar a un candidato de su ex empleador sí sabe de una línea de desarrollo para él y sí lo que puede ofrecerle en este aspecto es menor a lo que le ofrece su empresa actual, pero sí este postula a un aviso no tendría por qué no considerarlo. Es bueno recordar a los líderes de las empresas lo que menciona José Luis del Campo en su artículo “Los nuevos retos en la gestión de los RR.HH.” (http://comunidad.iebschool.com/iebs/recursos-humanos-2-0/gestion-recursos-humanos-rrhh/#!): “…yo diría incluso en la última década, la gestión de Recursos Humanos se ha basado más en gestionar recursos que en gestionar humanos”. Y claro, si el responsable de RRHH de una empresa piensa que la decisión de cambiar de trabajo depende de él / ella y no de su empleado (porque quien postula es él), está gestionando recursos y no personas. Por otro lado el comentario “el mundo da vueltas” ¿es acaso una amenaza indirecta? Finalmente, la última línea me desconcierta. ¿El responsable de RRHH de una empresa “X” le da estrategias de reclutamiento a otra empresa? ¿Es lo más sano para quién? ¿Para la empresa que pierde o gana un talento? Creo que la mejor manera de responder un email así es comentar que vivimos en un mercado laboral dinámico en donde el número de oportunidades laborales al año que se ofrecen a un candidato es en promedio 4 (lo cual significa que sí no contratas tú lo podrían hacer otros 3) y que no se puede discriminar a ningún candidato por el origen que tenga (menos sí es él quien busca el empleo y menos aún si es una persona talentosa). No entraría al detalle de dar tips de retención, de compensación o clima laboral al autor de ese email porque consideraría caer en lo mismo.
Tenemos que tomar en cuenta que vivimos una época de cambios, en donde generación “Y” comienza a tomar el control (incluso de la Gestión Humana, con lo cual impondrá una nueva clase de beneficios y responsabilidades en el trabajo), una época donde la comunicación se volverá definitivamente más horizontal y donde se incrementarán las oportunidades de empleo, lo cual significará la obligación de las empresas a amoldarse a sus empleados y preocuparse genuinamente ellos y del clima laboral. Con lo cual el rol del reclutador cambiará pues tendrá que desarrollar habilidades para atraer el talento. El poder de la nueva generación radica en la oportunidad que tendrá de escoger y los reclutadores deberán liderar el desarrollo de la marca empleadora de sus respectivas empresas.
Como ven, el rol de los reclutadores no es sencillo, tiene que lidiar día a día con diversos temas y además debe acomodarse a nuevas exigencias que el mercado le impone, con lo cual debe variar de estrategias y desarrollar nuevas aptitudes y conocimientos. Y además deben convencer a sus jefes que ese es el único camino posible.
¿Te animas a cambiar?
